Les obstacles à l’emploi et au leadership des femmes Anne Boring and Paola Profeta

Si l’égalité hommes-femmes a beaucoup progressé, les écarts de rémunération et les obstacles à la participation des femmes au marché du travail persistent dans de nombreux pays, alors que les femmes sont généralement plus diplômées que les hommes dans l’enseignement supérieur au sein des pays développés. Renforcer leur participation et leur représentation professionnelles améliorerait sensiblement la résilience sociétale, ce qui fait de la lutte contre la discrimination entre les sexes un élément clé de l’élaboration des politiques actuelles. 

Comment décririez-vous les écarts existant entre les sexes en matière d’emploi et de leadership ?

Paola Profeta (PP) : La situation est très différente selon les pays, mais elle est toujours problématique. En France, la participation moyenne des femmes à l’emploi est d’environ 62,8 %, et l’écart de rémunération est de l’ordre de 14 %. Il y a ensuite le plafond de verre concernant la proportion de femmes aux postes de direction, qui est inférieure à 10 % dans certains endroits, en totale contradiction avec leur niveau d’éducation.

Anne Boring (AB) : Dans les pays en développement, les femmes bénéficient d’une éducation moindre que les hommes, alors qu’elles ont dépassé ces derniers en matière d’éducation dans les économies développées, au cours de ces dernières décennies. On s’attendait à ce que cette progression comble les écarts, mais cela n’a pas vraiment été le cas. En France, l’écart salarial tourne autour de 16 % depuis ces 15 dernières années. 

Qu’est-ce qui rend cet écart si persistant ?

AB : Il y a plusieurs raisons à cela. Bien que les femmes poursuivent de plus longues études et soient généralement plus diplômées, elles le sont souvent dans des domaines universitaires menant à des emplois moins bien rémunérés. Plus généralement, une fois sur le marché du travail, les femmes ont tendance à s’orienter vers des entreprises, des professions et des secteurs moins rémunérateurs. Il ne faut pas négliger non plus la « pénalité » que représente la maternité, un autre facteur très important.

PP : Le fait de devenir mères pénalise lourdement la résilience des femmes sur le marché du travail, car cela entraîne une baisse conséquente des revenus et des perspectives. Il est temps de s’attaquer à ce problème, au niveau des entreprises aussi bien que des gouvernements.

AB : Les professions les plus rémunératrices exigent du temps, et les femmes souffrent de devoir réduire leurs horaires de travail lorsqu’elles ont des enfants. Et la nécessité de faire garder les enfants influence le choix de l’emploi, puisque les salaires récompensent la flexibilité. Nous sommes loin d’avoir atteint la parité en matière de partage de la garde des enfants.

Il serait donc utile de mettre en place des mesures plus efficaces en termes de partage de la garde des enfants ?

PP : Le congé de paternité est essentiel pour mieux ancrer le fait que les enfants sont une responsabilité conjointe. La symétrie au niveau de la famille favorise la symétrie au niveau professionnel et social. Toutefois les politiques de garde d’enfants sont rares dans de nombreux pays.  

AB : Améliorer l’accès aux services de garde ne revient pas seulement à laisser davantage de temps aux femmes pour travailler : les bénéfices sociétaux ne sont pas négligeables, puisque les hommes et les femmes sont ainsi amenés à envisager concrètement l’égalité entre les sexes. C’est également une bonne chose pour les enfants.

Cela nous amène à la notion de résilience : quels sont les bénéfices sociétaux, en termes de résilience, que nous apporterait le fait de réduire cet écart ? 

PP : Les avantages sont innombrables, et on peut les mesurer. La participation des femmes est étroitement liée à la croissance économique. Comme nous l’avons évoqué, les femmes vont plus loin que les hommes dans l’enseignement supérieur, alors pourquoi gaspiller le talent et les compétences ? Cela serait bénéfique en termes de fécondité, également, car toucher deux salaires incite les foyers à avoir plus d’enfants, ce qui se répercute sur les retraites et contrebalance les effets de l’allongement de la durée de vie.

Les avantages sont aussi très clairs pour les dirigeants d’entreprise. Plus il y a de candidats, plus ils sont susceptibles d’être compétents. En outre, davantage de femmes aux postes de direction encourage d’autres femmes à postuler, et stimule la mise en œuvre de politiques favorables à la famille. C’est un cercle vertueux. 

AB : Le pouvoir économique des femmes a tendance à améliorer la vie quotidienne des ménages : des recherches démontrent qu’il réduit les cas de violence domestique. Et plus on trouve de femmes aux postes de direction, plus les stéréotypes battent en retraite. La diversité au sein des équipes dirigeantes tend également à accroître la créativité dans les entreprises.

Si les femmes sont plus instruites que les hommes, on peut se poser la question de ce qu’elles apprennent. Vous avez toutes deux écrit sur l’importance qu’il y a pour les femmes à être plus nombreuses dans les domaines STEM (sciences, technologies, ingénierie, mathématiques).   

PP : Le fait que les femmes se cantonnent au domaine des sciences humaines, moins gratifiantes sur le marché du travail que les disciplines STEM, est un phénomène inquiétant en termes d’inégalités futures entre les sexes. Il faut se demander pourquoi les femmes sont si peu représentées, si on ne chercherait pas à les décourager dès leur plus jeune âge. Il s’agit là d’un problème culturel. 

AB : Le manque de diplômées dans les disciplines STEM signifie que les femmes y ont très peu de points d’accès et que leurs trajectoires de carrière sont plus difficiles. Réussir à combler cet écart, c’est l’espoir de faire changer cet état de chose dans le futur. La discrimination envers les femmes n’est pas forcément importante dans les pays d’Europe centrale et septentrionale, mais les « petites différences » entre hommes et femmes sont de plus en plus nombreuses, et explosent notamment au moment de la maternité. 

PP : Le contexte est crucial. Les examens dans les disciplines STEM sont souvent stressants et très compétitifs, ce qui pénalise les femmes : dans un environnement plus « normal », elles obtiennent d’aussi bons résultats que les hommes. Nous devons bâtir une culture plus inclusive dans ce domaine.

En termes d’outils politiques, qu’en est-il des quotas de femmes aux postes de direction, par exemple ?

AB : La mise en place de quotas fait clairement augmenter le nombre de femmes aux postes de leadership. Lorsque la France et la Norvège ont appliqué cette mesure aux conseils d’administration, les entreprises ont su s’y adapter sans difficulté. Certaines grandes entreprises exigent même davantage d’égalité, car elles ont compris les bénéfices d’instaurer plus de diversité dans les postes de direction.   

Mais ce genre de quotas ne fonctionne généralement que s’ils s’accompagnent d’une incitation significative à les appliquer. Il faut sanctionner les entreprises qui ne favorisent pas l’égalité entre les sexes, et récompenser les autres. L’allongement de la durée du congé de paternité pourrait par exemple inciter les entreprises à embaucher davantage de femmes, pour compenser les coûts liés au remplacement des hommes qui en bénéficient. Ce serait un pas vers davantage d’égalité.  

PP : Les quotas sont assez controversés, mais ils sont parfois la seule solution. En Italie, le pays dont je viens, il existe un quota obligatoire pour les conseils d’administration des sociétés cotées en bourse. Le niveau de qualification s’est élevé depuis que les hommes doivent faire face à la concurrence de femmes qui, auparavant, n’auraient pas été prises en considération.

Quels sont les autres outils politiques que l’on pourrait utiliser ?

PP : La transparence dans la collecte de données et d’informations concernant les écarts de rémunération entre hommes et femmes. En Europe, il est question d’obliger les entreprises à divulguer leurs pratiques salariales, afin de les rendre plus responsables et de pouvoir prendre les mesures qui s’imposent.

AB : La où la transparence des salaires a été appliquée, comme dans le secteur public canadien, elle a permis de réduire les écarts. Il existe un stéréotype selon lequel les femmes ne sont pas censées demander d’augmentations. Améliorer la visibilité concernant les salaires pourrait concrètement leur venir en aide. 

Pourquoi ne reconnaîtrait-on pas le travail non rémunéré qui est généralement effectué par les femmes ?  

PP : Je crains que cette idée, finalement, ne joue pas en faveur de la participation des femmes, en réduisant encore davantage le temps de travail qu’on leur autorise. Si les femmes n’ont pas accès à l’emploi, le problème demeure. Il serait préférable d’appliquer des politiques capables de rééquilibrer les choses, grâce à de meilleurs services de garde d’enfants, par exemple, plutôt que de réduire en premier lieu les mesures incitatives s’adressant aux femmes.

Quels ont été les effets de la pandémie sur l’emploi féminin, et peut-on les comparer aux conséquences de la crise financière de 2008 ? On parlait alors de «hecession » (ou « récession masculine ») car cette crise touchait surtout le secteur financier, très masculin, alors que 2020 a été l’année de la « shecession » (ou « récession féminine ») puisque ce sont surtout des femmes qui travaillent dans le secteur des services.

PP : L’année 2020 a effectivement été celle de la « shecession », mais depuis lors, notamment grâce aux aides gouvernementales, le taux d’emploi des femmes est quasiment le même qu’avant la pandémie. Mais le Covid-19 a eu un autre effet : les responsabilités pesant sur les femmes en raison des confinements et de la fermeture des écoles se sont alourdies. Pendant la pandémie, les stéréotypes relatifs aux divisions traditionnelles entre les sexes étaient plus que jamais d’actualité, même si les femmes elles aussi pouvaient travailler à distance. Au niveau domestique, si les hommes en ont fait plus, il est clair que les femmes en ont fait encore plus. L’écart s’est même accru.   

Cela dit, il serait bénéfique pour les femmes comme pour les hommes que le télétravail reste en vigueur. Je pense qu’il sera difficile de revenir aux anciennes méthodes de travail.   

AB : Après 2008, on a entendu dire que si Lehman Brothers avait été Lehman Sisters, la crise n’aurait pas eu une telle ampleur. On a constaté une forte poussée en faveur de politiques visant à combler l’écart hommes-femmes, et les grandes entreprises ont particulièrement bien compris le bien-fondé de l’égalité des sexes aux postes de direction. C’est une tendance qui s’est réellement accélérée au cours des dix dernières années.  

Le Covid-19 a effectivement commencé par entraîner une « shecession », mais l’emploi des femmes est désormais reparti à la hausse. Sur le long terme, cependant, ses conséquences pourraient impacter les femmes davantage que les hommes. Il est encore trop tôt pour en être sûr, mais certains signes indiquent que les femmes travailleront davantage à domicile, qu’elles seront moins présentes physiquement au bureau, ce qui pourrait entraver la progression de leurs carrières professionnelles.

Plus largement, on constate encore une importante ségrégation sectorielle entre les sexes, avec certains secteurs dominés par les femmes et d’autres par les hommes. C’est réellement ce qui différencie 2008 et 2020. Il reste encore beaucoup à faire dans ce domaine, notamment par le biais de politiques publiques destinées à renforcer la diversité et mettre fin à cette ségrégation. C’est un problème évident.  

Pour aller plus loin, que devra-t-on faire ensuite ? 

AB : Ce qui manque dans les entreprises, aujourd’hui, c’est un effort de recherche sur les stratégies efficaces à mettre en place pour combler ces écarts. Il existe des inégalités au sein des entreprises comme entre les entreprises. Les politiques publiques ont un rôle fondamental à jouer, et l’égalité entre les sexes suscite de plus en plus d’intérêt. Je pense donc que  nous allons dans la bonne direction, même si l’itinéraire n’est pas encore très précis.

PP : Il s’agit d’abord de changer la culture. Sans un état d’esprit ouvert à l’autonomisation des femmes et à leur participation au marché du travail, même les meilleures politiques n’auront aucun effet.

Novembre 2022

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